Có 1 người anh đã từng kể chuyện với Phương rằng: “Nhân viên của anh chán lắm, năng lực kém. Anh lúc nào cũng phải cân việc thôi. Thưởng phạt nhân viên đủ cả rồi, quát mắng mãi nhưng chả tác dụng gì cả”.
Thực ra, không chỉ riêng anh ấy, mà có rất nhiều CEO/Manager cũng chia sẻ với Phương câu chuyện tương tự. Khi mình hỏi những câu như: “Anh đã xây dựng được thang đánh giá, đo lường năng lực từng nhân sự chưa?” Hay “Anh thiết kế cơ chế thưởng phạt nhân viên rõ ràng từng tiêu chí chưa?” Thì câu trả lời mình nhận được đều là: “KHÔNG”. Mình hỏi ngược lại: “Vậy anh dựa vào đâu để nhận xét 1 nhân sự là kém? Và anh thưởng phạt như thế nào sao cho đúng với những gì họ đã làm?”.
Trên thực tế, phải tới hơn 80% doanh nghiệp không đánh giá, đo lường được kết quả công việc của nhân sự một cách chính xác (cả về số lượng đầu việc lẫn chất lượng công việc). Không những vậy, việc thưởng phạt nhân viên cũng cảm tính. Họ không có cơ sở rõ ràng và không đủ khéo léo, thuyết phục khi đánh giá nên thường gây tranh cãi, phản tác dụng. Bạn thử tưởng tượng mà xem, một nhân sự có năng lực xuất sắc nhưng bạn lại không hề biết, họ chẳng bao giờ được khen thưởng, tuyên dương, thì họ sẽ cảm thấy như thế nào? Bạn có thể giữ chân họ lâu dài được không? Hay để rèn luyện nhân viên cách làm việc, nhưng bạn liên tục ca thán và chỉ trích họ một cách công khai, thì kết cục sẽ ra sao?
Trong khoảng thời gian làm quản lý tại một doanh nghiệp với 100 nhân sự, Phương đã từng gặp phải nhiều tình huống đau đầu trong việc quản quân. Phương còn quá trẻ, nhưng đội ngũ của Phương lại rất đông. Người giỏi, làm việc tốt cũng có, người làm không tốt cũng có. Trong đó, có nhiều trường hợp phạm lỗi rất khó giải quyết. Khi ấy, có 1 người chị CEO đã từng khuyên Phương là: “Em hãy nhớ nguyên tắc KHEN CHUNG – CHÊ RIÊNG. Nhân sự nào xuất sắc thì hãy khen công khai, còn nhân sự nào có lỗi thì nên nói chuyện riêng để giải quyết. Dù thưởng hay phạt cũng cần phải rõ ràng về mặt chính sách. Làm được như vậy thì nhân sự mới nể phục. Đây cũng là nghệ thuật quan trọng cần ghi nhớ khi quản trị nhân sự”.
Cũng giống như Tổng Giám đốc của FPT Online Ngô Mạnh Cường đã từng nói: “Trong 15 năm làm quản lý, tiêu chí và cách thức thưởng phạt của tôi chưa bao giờ thay đổi. Thưởng trước ánh sáng, khiển trách trong bóng tối. Tức là khi khen thưởng nên tiến hành trước đám đông, còn khi khiển trách thì ở quy mô nhỏ và nên nói trực tiếp. Thưởng phạt nhân viên đều phải công bằng, đúng người, đúng thời điểm và đúng việc”.
1.Tiêu chí Thưởng phạt nhân viên
1.1. Thưởng phạt nhân viên phải công bằng, minh bạch
Khi thưởng hay phạt, chúng ta cũng phải thực hiện một cách công bằng, minh bạch. Bạn nên xây dựng cơ chế thưởng phạt rõ ràng theo từng cấp độ, và công khai nó trước toàn thể nhân sự. Nhìn vào cơ chế, nhân sự tự biết được mình cần phải cố gắng như thế nào để được nhận thưởng, hay là tránh mắc phải những sai lầm gì để không bị trách phạt.
Xem thêm bài viết:
- Nguyên lý thùng gỗ trong quản trị nhân sự: Bí quyết thành công mà không phải lãnh đạo nào cũng biết!
- Tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự: Bí quyết thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả
- Nhân viên của bạn không giỏi, hay do bạn chưa biết cách quản lý nhân sự để khai thác tối đa năng lực của họ?
1.2. Đúng người – đúng thời điểm
Nếu chúng ta thưởng hoặc phạt sai thời điểm, hoặc thực hiện khi sự việc đã xảy ra quá lâu rồi, thì hành động thưởng phạt sẽ không có nhiều ý nghĩa. Thông thường, phải tới 80% doanh nghiệp chỉ khen thưởng nhân viên 1 lần duy nhất vào dịp Year End Party cuối năm. Nhưng trên thực tế, việc ghi nhận thành tích ngay lập tức khi nhân sự đạt kết quả xuất sắc mới là cách tạo động lực tối đa để họ phát huy hết năng lực và cống hiến hết mình. Khi nhân sự phạm lỗi, bạn cần có cách xử lý nhanh chóng ngay lúc đó để tránh sai sót tiếp tục tái diễn. Phạt cũng phải đúng người – đúng lúc mới có tác dụng.
Trong thời gian làm quản lý Phòng Marketing, việc đầu tiên Phương làm là xây dựng bảng báo cáo, đánh giá công việc rõ ràng cho từng vị trí, kèm theo đó là cơ chế thưởng phạt một cách minh bạch, công khai. Bất kỳ thời điểm nào Phương cũng nắm bắt được tổng quan kết quả làm việc của toàn phòng ban: số lượng Lead đổ về, Doanh thu mang lại, Chi phí/Doanh thu. Đồng thời, hiệu suất của từng nhân sự Phương cũng cập nhật được ngay lập tức. Dựa vào bảng cơ chế thưởng phạt, họ tự biết được mình được nhận thưởng hay không, mức thưởng là bao nhiêu. Mọi hình thức thưởng phạt đều rất đúng người – đúng lúc, không bao giờ xảy ra tình trạng “người này làm, người khác hưởng”, hay “anh A gây ra hậu quả, chị B phải gánh trách nhiệm”.
2. Nguyên tắc Thưởng phạt nhân viên: “Khen chung – Chê riêng”
Bất kỳ ai cũng có “cái tôi” và lòng tự trọng của riêng mình. Theo tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu cao nhất của 1 nhân sự khi đi làm là “Được thể hiện bản thân và được công nhận”. Vì vậy, họ sẽ đạt ngưỡng cảm xúc hạnh phúc, sung sướng khi được tuyên dương công khai trước đám đông. Ngược lại, nếu một nhân sự liên tục bị khiển trách trước đám đông, lâu dần cũng nảy sinh tâm lý “chống đối”, không phục, thậm chí ghét bỏ sếp.
Với những cá nhân phạm lỗi, nếu chỉ là lỗi lầm nhỏ, lãnh đạo có thể gặp trực tiếp, mặt đối mặt nói chuyện. Còn nếu lỗi lầm lớn, buộc phải tiến hành trước tập thể, thì đã có bộ phận nhân sự lo quy trình. Tuy nhiên, dù như thế nào, thì càng ít người biết càng tốt.
Người ta thường bảo, vấn đề trách phạt không quan trọng bằng phương cách trách phạt. Nếu lãnh đạo không làm chủ được cảm xúc khi trách phạt nhân viên, sẽ rất nguy hiểm và gây nên những hậu quả khó lường. Phương đã từng chứng kiến cảnh một đám nhân viên rất đông cùng đứng lên cãi nhau và chống đối sếp một cách công khai, vì người sếp chỉ trích họ khá nặng lời với lý do “làm việc không hiệu quả” và phạt tiền, trừ lương vô cớ. Thế nhưng, sếp lại không chứng minh được bằng con số, văn bản rõ ràng. Kết cục là nhân sự xin nghỉ việc hàng loạt. Thậm chí là bóc phốt công ty trên các group, website lớn.
3. Nghệ thuật thưởng phạt nhân viên ở Base
Khi làm việc tại Base, Phương thấy Base là một doanh nghiệp khiến Phương thực sự nể phục về quản trị nhân sự. Từ những công tác nhỏ nhất như giao việc, đo lường hiệu suất, hay từng tiêu chí thưởng phạt, bảng lương thưởng KPI… đều rất chi tiết. Với các nhân sự Business Consultant (Sales ngành B2B) đem doanh thu về, mỗi khách hàng mua deal thành công đều có 1 con Bot tự động chúc mừng công khai trong Group toàn công ty. Mỗi mức doanh thu lại có những câu chúc khác nhau, vừa dễ thương lại đủ để khiến không khí làm việc thêm phần vui vẻ. Không kể, những ly trà sữa thưởng nóng, hay các chứng chỉ, huân chương… dành cho nhân viên xuất sắc được cập nhật ngay lập tức khi họ đạt kết quả cao. Phần thưởng về mặt giá trị thì không quá lớn, nhưng mang lại cảm giác vui mừng, hãnh diện cho người nhận. Họ cảm thấy mình được tôn trọng, ghi nhận.
Còn nói về phạt, Base cũng có bộ quy tắc vô cùng rõ ràng. Nếu ai vi phạm chính sách của công ty, thì họ bị đưa lên Base Case. Đây là ứng dụng quản lý các sự vụ, sai phạm trong công ty, giúp xử lý nhanh chóng, công bằng và minh bạch các vấn đề phát sinh. Đồng thời, mỗi Leader/Manager cũng sẽ làm việc riêng với các cá nhân vi phạm. Ở Base, Phương không bao giờ thấy nhân sự nào phải ở trong cảnh bị khiển trách, chỉ trích một cách công khai trước tập thể. Đây là điều cơ bản nhưng rất nhiều lãnh đạo/quản lý mắc phải.
Đặc biệt, mọi hoạt động quản trị nhân sự tại Base được được số hoá trên phần mềm quản trị nhân sự Base HRM+. Việc đo lường, đánh giá, theo dõi kết quả công việc, thưởng phạt, hay thiết kế lộ trình thăng tiến… đều có dữ liệu chính xác và trực quan. Do đó, từng quyết định của nhà lãnh đạo trở nên công tâm hơn. Và quan trọng hơn cả, Base HRM+ tạo nên một nét “văn hoá”, phong thái làm việc chuyên nghiệp, chỉn chu từ trên xuống dưới. Đó là điều khiến Phương cảm thấy Bộ giải pháp này đáng để các chủ doanh nghiệp sử dụng.
Link đăng ký trải nghiệm và demo phần mềm TẠI ĐÂY.
Cuối cùng, chúc các bạn luôn thành công và gặp nhiều may mắn!
